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Aufhebungsvertrag - und nun? Was Beschäftigte wissen sollten


Mitarbeiter unterschreibt einen Aufhebungsvertrag

Die Zahl der Arbeitsverhältnisse, die per Aufhebungsvertrag beendet werden, steigt stetig an. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann ein Aufhebungsvertrag eine sinnvolle Möglichkeit sein, ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Doch trotz dieser vermeintlichen Win-Win-Situation gibt es wichtige Aspekte, die Beschäftigte unbedingt beachten sollten, denn mit einem Aufhebungsvertrag gehen sie wesentliche Rechte ein.


Ein Aufhebungsvertrag ermöglicht es Arbeitgebern und Arbeitnehmern, das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung und Kündigungsfristen zu beenden. Die Vertragsfreiheit gilt hierbei grundsätzlich, allerdings muss der Aufhebungsvertrag zwingend schriftlich festgehalten werden (§ 623 BGB).


Oftmals geht die Initiative zu einem Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber aus. Es kann jedoch auch im Interesse des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin sein, das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag zu beenden. Beispielsweise, wenn ein schneller Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber angestrebt wird.


Ein Aufhebungsvertrag kann auch als geeignetes Instrument dienen, wenn ein Unternehmen umfangreiche Personalentlassungen plant und Abfindungen zahlen möchte. In solchen Fällen sind normalerweise der Betriebsrat und oft auch die Gewerkschaft in den Verhandlungsprozess eingebunden.


Allerdings sollte Vorsicht geboten sein, wenn der Arbeitgeber einem einzelnen Arbeitnehmer oder einer einzelnen Arbeitnehmerin überraschend einen Aufhebungsvertrag anbietet, ohne dass dies zuvor absehbar war. Die Gründe hierfür können vielfältig sein. In kleineren Betrieben mag der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen Gründen einzelne Beschäftigte schnell loswerden wollen, ohne lange Kündigungsfristen einhalten zu müssen. Oder das Management glaubt, dass ein Mitarbeiter Fehlverhalten gezeigt hat oder zu oft krank war. Aus Sicht des Arbeitgebers erscheint es dann am einfachsten, das Arbeitsverhältnis mittels eines Aufhebungsvertrags zu beenden. Dennoch sollten Beschäftigte hier vorsichtig agieren, denn auf sie können Nachteile und Probleme zukommen.


Oftmals handeln Beschäftigte in der Eile und unterschreiben den Aufhebungsvertrag unter Druck, ohne sich über die arbeits- und sozialrechtlichen Folgen im Klaren zu sein. Bei einer wirksamen Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Basis des Aufhebungsvertrags ist eine Kündigungsschutzklage nicht mehr möglich. Des Weiteren kann eine Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld verhängt werden.


Besondere gesetzliche Schutzvorschriften für Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder können durch einen Aufhebungsvertrag umgangen werden. Zudem verlangt der Arbeitgeber oftmals, dass Beschäftigte auf sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verzichten.


Eine eiserne Regel sollte stets beherzigt werden: Niemals sofort unterschreiben! Beschäftigte haben ein Recht auf Bedenkzeit und sollten diese auch einfordern. Selbst wenn das Management auf eine sofortige Unterschrift drängt und versucht, mit einem Arbeitgeberjuristen alle Bedenken auszuräumen - niemals unterschreiben! Stattdessen ist es ratsam, den Betriebsrat oder die Gewerkschaft um Unterstützung zu bitten und zusätzlich juristischen Beistand hinzuzuziehen. Die Rückgängigmachung eines Aufhebungsvertrags per Gericht ist nur in seltenen Ausnahmefällen möglich.


Insgesamt ist es entscheidend, dass Beschäftigte sich vor einem Aufhebungsvertrag gut informieren und beraten lassen, um ihre Rechte zu wahren und keine übereilten Entscheidungen zu treffen. Ein Aufhebungsvertrag kann eine Option sein, doch nur wenn er auf faire und transparente Weise zustande kommt und die Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigt werden.


Egal auf welche Art ein Arbeitsverhältnis beendet wird: In allen Fällen ist die Interessenvertretung aufgefordert, darauf zu achten, dass alles mit rechten Dingen zugeht. Zumeist existieren echte Mitbestimmungsrechte bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht. Gegebenenfalls müssen den betroffenen Kolleg*innen daher individuelle Reaktionsmöglichkeiten aufgezeigt werden.


Wie das funktionieren kann, finden Sie hier.

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