Aufhebungsvertrag – Und Was Jetzt?
Ein Aufhebungsvertrag stellt eine Möglichkeit dar, das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten einvernehmlich zu beenden. Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung bedarf es bei einem Aufhebungsvertrag weder einer Einhaltung von Kündigungsfristen noch einer Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG. Es handelt sich um eine Vereinbarung, bei der beide Parteien das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum beenden. Der Vertrag muss nach § 623 BGB schriftlich von beiden Seiten unterzeichnet werden.
Freiwilliger Vertragsabschluss und reduzierter Schutz
Gemäß dem Prinzip der Privatautonomie kann niemand zur Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags gezwungen werden. Beschäftigte sind daher an einen freiwillig unterzeichneten Aufhebungsvertrag gebunden, außer es liegen Ausnahmefälle wie Täuschung oder Drohung vor. Die Schutzrechte für Beschäftigte sind hierbei geringer als bei einer Beendigung durch eine arbeitgeberseitige Kündigung. Kündigungsfristen müssen nicht eingehalten werden, und der Betriebsrat muss nicht angehört werden. Schwerbehinderte und Gleichgestellte sowie andere Beschäftigte mit besonderem Kündigungsschutz können ebenfalls einen Aufhebungsvertrag abschließen.
Sozialversicherungsrechtliche Folgen
Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags haben Beschäftigte oft noch keine neue Anstellung in Aussicht. Dies kann dazu führen, dass sie im Beendigungszeitpunkt auf Leistungen der Bundesagentur für Arbeit (BA) angewiesen sind. Nach § 159 SGB III kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld verhängt werden, wenn der Arbeitslose vorsätzlich oder grob fahrlässig seine Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. In vielen Fällen droht bei einem Aufhebungsvertrag eine solche Sperrzeit.
Um die Verhängung einer Sperrzeit zu vermeiden, muss die längste gesetzliche, vertragliche oder tarifvertragliche Kündigungsfrist immer zwischen dem Zeitpunkt der Unterzeichnung des Vertrags und dem Ende des Arbeitsverhältnisses liegen. Bei tariflich unkündbaren Beschäftigten sind dies 18 Monate. Andernfalls kann die BA eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen verhängen, und der Arbeitslosengeldbezugszeitraum wird um ein Viertel gekürzt. Zusätzlich kann der Arbeitslosengeldanspruch ruhen, da angenommen wird, dass eine verkürzte Kündigungsfrist in der Abfindung enthalten ist (§ 158 SGB III).
Die BA kann unter bestimmten Voraussetzungen von einer Sperrzeit absehen. Dabei wird geprüft, warum und zu welchem Zeitpunkt eine Kündigung ausgesprochen worden wäre und in welcher Höhe eine Abfindung gezahlt wurde. Es ist daher ratsam, im Aufhebungsvertrag den betrieblichen oder personenbedingten Grund möglichst genau zu bezeichnen. Eine schnelle Regelung durch einen Aufhebungsvertrag kann für Beschäftigte teuer werden.
Fair verhandeln über die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses
Bei fairen Verhandlungen erhalten Beschäftigte eine Bedenkzeit und die Möglichkeit, eigene Punkte in den Vertrag einzubringen. Dies kann die Höhe der Abfindung, den Zeitpunkt der Fälligkeit, eine längere Kündigungsfrist, eine Freistellung, Urlaubsgewährung, Sprinterklauseln, den Wortlaut oder die Note des Zeugnisses, Zahlungsansprüche oder die Einzahlung von Wertguthaben in die Rentenversicherung beinhalten.
Beschäftigte sollten versuchen, möglichst hohe Abfindungen auszuhandeln, da es bei einer regulären Kündigung in der Regel keinen Anspruch auf eine Abfindung gibt. Es kann steuerlich günstiger sein, die Abfindung zu einem späteren Zeitpunkt zu erhalten, da die Fünftel-Regel zur Steuerbegünstigung einer Abfindung greift. Eine Sprinterklausel kann bei längeren Kündigungsfristen sinnvoll sein, da Beschäftigte damit flexibel eine Anschlussbeschäftigung aufnehmen können. Die Abfindung wird in diesem Fall um die Entgeltansprüche erhöht, die durch die vorzeitige Beendigung frei werden.
Unfair verhandeln über die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses
Unfaire Vorgehensweisen seitens des Arbeitgebers beinhalten, Beschäftigte ohne Vorankündigung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu drängen. Hierbei werden ihnen beispielsweise Fehlverhalten vorgeworfen, das eine verhaltensbedingte Kündigung nicht rechtfertigt, oder es wird mit fristloser Kündigung oder gar einer Strafanzeige gedroht, um sie zur sofortigen Unterschrift ohne Gegenleistung zu bewegen. In solchen Situationen fühlen sich Beschäftigte oft überrumpelt und unterzeichnen den Vertrag.
Erste Hilfe bei Aufhebungsverträgen
Es ist ratsam, zu Gesprächen einen Vertreter des Betriebsrats oder eine Vertrauensperson mitzunehmen. Beschäftigte sollten niemals einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen, ohne sich zuvor von der Gewerkschaft oder einem Rechtsanwalt beraten zu lassen. Aufhebungsverträge können nicht nur das Arbeitsverhältnis beenden, sondern auch zu Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld führen. Arbeitgeber sind nicht verpflichtet