top of page

Verdachtskündigung wegen fehlerhafter Zeiterfassung in Ordnung


Der dringende Verdacht einer Manipulation an der Zeiterfassung kann eine Kündigung rechtfertigen, da das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigtem erheblich zerstört ist. Eines Beweises des Arbeitszeitbetrugs bedarf es letztlich nicht.


In einem aktuellen Fall hat ein Beschäftigter einer städtischen Behörde die Zustimmung seiner Führungskraft erhalten, um mobil arbeiten zu können. Allerdings ist dem Vorgesetzten aufgefallen, dass der Beschäftigte oft nicht im Gebäude anwesend war, obwohl er sich bereits über die Zeiterfassung angemeldet hatte. Der Arbeitgeber entschied sich daraufhin, den Beschäftigten mit Zustimmung des Personalrats zu kündigen und begründete dies mit dem Verdacht eines Arbeitszeitbetrugs.


Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat die Kündigung für zulässig erachtet, obwohl der Arbeitszeitbetrug letztlich nicht erwiesen werden konnte. Es lag lediglich ein dringender Verdacht für eine Arbeitszeitmanipulation vor. Gemäß LAG kann eine Verdachtskündigung gerechtfertigt sein, wenn die folgenden Bedingungen erfüllt sind:

  1. Der Verdacht auf Tatsachen vorliegt, die eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten.

  2. Der Verdacht dringlich ist und eine große Wahrscheinlichkeit für die Pflichtverletzung besteht.

  3. Der Verdacht auf konkreten, vom Kündigenden darzulegenden und gegebenenfalls zu beweisenden Tatsachen beruht. Der Verdacht muss zudem dringend sein, also eine hohe Wahrscheinlichkeit für die Pflichtverletzung bestehen.

Im vorliegenden Fall bestand laut den Richtern des LAG ein dringender Verdacht, dass der Beschäftigte mehrmals morgens Arbeitszeiten online von zu Hause aus gebucht hat, ohne die Arbeit tatsächlich aufzunehmen. Diese Annahme ergab sich aus der Diskrepanz zwischen der Zeiterfassung ("Kommen"-Zeit) und der tatsächlichen Abwesenheit des Beschäftigten im Büro. Der Arbeitgeber fühlte sich dadurch bei einer Hauptpflicht des Beschäftigten getäuscht, was als schwerer Vertrauensbruch gewertet wurde. Somit wurde die Verdachtskündigung als gerechtfertigt angesehen.


Für den Betriebs- oder Personalrat ist es wichtig zu wissen, dass eine Verdachtskündigung eine Sonderform der Kündigung darstellt. In diesem Fall muss der Arbeitgeber den schweren Pflichtverstoß (hier Arbeitszeitbetrug) nicht beweisen können. Es genügt bereits, dass das notwendige Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch den Verdacht zerstört wurde.

Diese Entscheidung des LAG verdeutlicht, wie wichtig ein vertrauensvolles Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten ist. Manipulationen oder Verdachtsmomente können nicht nur das Arbeitsklima belasten, sondern auch schwerwiegende Konsequenzen für den Beschäftigten haben. Deshalb ist es für Arbeitnehmer von großer Bedeutung, sich an die Regeln und die Zeiterfassung zu halten, um das Vertrauen des Arbeitgebers nicht zu erschüttern.


Arbeitgeber wiederum sollten Verdachtsmomente sorgfältig prüfen, bevor sie eine Verdachtskündigung aussprechen. Es ist ratsam, eine gründliche Untersuchung durchzuführen und den Beschäftigten auch die Möglichkeit zu geben, sich zu den Vorwürfen zu äußern. So können Fehlinterpretationen vermieden und eine fairere Entscheidung getroffen werden.


Abschließend lässt sich sagen, dass die Verdachtskündigung eine drastische Maßnahme ist, die nur unter bestimmten Voraussetzungen gerechtfertigt ist. Arbeitgeber sollten sich stets bewusst sein, dass sie das notwendige Vertrauensverhältnis zwischen sich und ihren Mitarbeitern schützen und pflegen müssen, um ein harmonisches Arbeitsumfeld zu gewährleisten. Gleichzeitig sollten Arbeitnehmer ihre Pflichten gewissenhaft erfüllen und sich korrekt verhalten, um potenziellen Verdachtsmomenten vorzubeugen. Ein verantwortungsvolles Miteinander bildet die Grundlage für eine erfolgreiche und vertrauensvolle Zusammenarbeit im Arbeitsleben.

27 Ansichten0 Kommentare

Aktuelle Beiträge

Alle ansehen
bottom of page